CRPD/C/GC/8 los artículos 4 y 9 de la Convención. Aunque ambos deberes tienen por objeto garantizar la accesibilidad, el deber de asegurar la accesibilidad a través del diseño universal o de las tecnologías de apoyo supone incorporar la accesibilidad a los sistemas y procesos sin tener en cuenta las necesidades de una persona con discapacidad en particular, por ejemplo, para tener acceso a un edificio en igualdad de condiciones con los demás18. En cambio, el deber de realizar ajustes razonables se aplica desde el momento en que una persona con discapacidad trata de ejercer sus derechos o requiere acceso en situaciones o entornos no accesibles19. 20. El acoso es una forma de discriminación cuando se produce un comportamiento no deseado relacionado con la discapacidad u otro motivo prohibido que tenga por objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad de la persona y crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo20. Según el Convenio sobre la Violencia y el Acoso, 2019 (núm. 190) de la OIT, la expresión “violencia y acoso” en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género. 21. La discriminación por asociación puede producirse cuando un familiar de una persona con discapacidad u otra persona que tenga un vínculo con esta es objeto de discriminación en el trabajo debido a esa relación, y esa discriminación tiene efectos directos o indirectos en la vida de la persona con discapacidad21. 22. Las personas con discapacidad suelen verse afectadas en mayor medida que las demás por la discriminación múltiple e interseccional. La diversidad de las personas con discapacidad significa que estas se enfrentan a barreras diversas para hacer valer su derecho al trabajo y siguen trayectorias diferentes en lo que respecta al empleo a lo largo de su vida laboral. La discriminación múltiple se produce cuando una persona experimenta discriminación por dos o más motivos, lo que conduce a una discriminación compleja o agravada, y la discriminación interseccional se produce cuando varios motivos interactúan al mismo tiempo de forma inseparable22. Los conceptos de discriminación múltiple e interseccional reflejan el hecho de que las personas no experimentan la discriminación como miembros de un grupo homogéneo, sino más bien como individuos con estratos de identidad, condiciones y circunstancias vitales multidimensionales. Algunos de los estratos de identidad que se solapan son la edad, la raza, el origen indígena, nacional o social, la condición de refugiado, migrante o solicitante de asilo, las opiniones políticas o de otra índole, la religión, el sexo, la orientación sexual y la identidad de género. 23. Estos conceptos reflejan las vivencias y experiencias de agravamiento de la situación de desventaja de las personas a causa de formas de discriminación múltiples e interseccionales23. El Comité ha abordado diferentes situaciones de discriminación múltiple e interseccional. Por ejemplo, las mujeres y las personas de género no binario con discapacidad se enfrentan a la intersección de barreras relacionadas con el género y la discapacidad en las actitudes, las circunstancias y el propio trabajo, incluidos los efectos agravados de la discriminación múltiple que limitan las posibilidades de trabajar, inciden en su derecho a la igualdad de remuneración y aumentan el riesgo de violencia y acoso en el lugar de trabajo. Análogamente, la discriminación por motivos de discapacidad y la discriminación por motivos de edad interactúan entre sí de forma que pueden generar dificultades sustancialmente diferentes para los jóvenes y las personas de edad con discapacidad en el ejercicio del derecho al trabajo. 18 19 20 21 22 23 6 Ibid., párr. 24 a). Ibid., párr. 24 b). Ibid., párr. 18 d). Véase, por ejemplo, Bellini y otros c. Italia (CRPD/C/27/D/51/2018). Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, observación general núm. 3 (2016), párr. 4 c). Ibid., párr. 16. GE.22-16259