CRPD/C/GC/8 I. Promotion de l’emploi dans le secteur privé, y compris au moyen de programmes d’action positive (art. 27, par. 1 h)) 42. Le Comité a recommandé aux États parties des stratégies visant à favoriser l’emploi des personnes handicapées dans le secteur public, qui sont également applicables au secteur privé. Des mesures d’action positive, comme la mise en place d’un système de quotas, peuvent être nécessaires pour stimuler l’emploi des personnes handicapées dans le secteur privé. Cependant, les quotas ne suffisent pas à promouvoir l’emploi des personnes handicapées et celles-ci peuvent s’y opposer si le système est axé sur la déficience plutôt que sur la capacité. Les quotas soulèvent également des problèmes de confidentialité. Parmi les autres mesures d’action positive envisageables, on peut citer les mesures relatives aux marchés publics, comme les procédures d’appel d’offres, qui donnent la préférence aux entreprises détenues par des personnes handicapées ou qui emploient des personnes handicapées, et le financement ciblé des activités visant à promouvoir l’emploi des personnes handicapées, notamment des modifications de l’environnement de travail, des primes à l’apprentissage, des déductions fiscales et des subventions salariales. 43. Les politiques d’achat préférentielle qui favorisent ou soutiennent l’emploi ségrégué ne sont pas des mesures d’action positive conformes à la Convention. Pour se conformer aux prescriptions de la Convention, il convient notamment : a) De veiller à ce que les employeurs ne cantonnent pas les personnes handicapées à certaines professions, à des emplois réservés ou à des unités d’emploi spéciales ; b) De veiller à ce que les employeurs ne restreignent pas l’accès des personnes handicapées aux possibilités de promotion et d’évolution de carrière ; c) De faire en sorte que le travail promu ne corresponde pas à un emploi « factice », situation dans laquelle des personnes handicapées sont embauchées par des employeurs mais n’effectuent aucun travail ou n’occupent pas un emploi utile, sur la base de l’égalité avec les autres ; d) De prendre en considération les questions relatives au handicap, au genre et à l’âge, sur l’ensemble du lieu de travail. 44. Les États parties devraient consulter étroitement les organisations de personnes handicapées, lorsqu’ils élaborent des mesures d’action positive36. Dans le secteur privé, ces mesures seront plus efficaces si elles font partie d’une approche globale des États parties ayant pour objet de promouvoir l’emploi des personnes handicapées. J. Mise en place d’aménagements raisonnables sur le lieu de travail (art. 27, par. 1 i)) 45. L’obligation de fournir un aménagement raisonnable est différente de l’obligation d’assurer l’accessibilité. L’aménagement raisonnable suppose d’apporter des modifications, des ajustements et des mesures d’accompagnement individualisés pour permettre aux personnes handicapées de s’acquitter des tâches inhérentes à leur travail, sur la base de l’égalité avec les autres. Les États parties devraient veiller à ce que la mise en place d’aménagements raisonnables soit facilitée par des mesures et des programmes qui fournissent une assistance technique et financière aux employeurs publics et privés. Néanmoins, compte tenu de leurs obligations en matière d’accessibilité, les employeurs publics et privés doivent mettre en place une procédure claire, accessible et rapide de manière à pouvoir répondre aux besoins d’aménagement raisonnable. Lorsqu’un obstacle à la pleine inclusion d’une personne handicapée est constaté par cette personne ou par son employeur, ce dernier doit prendre les mesures décrites ci-après, faute de quoi il y aura refus d’aménagement raisonnable : 36 10 Comité des droits des personnes handicapées, observation générale no 6 (2018), par. 29. GE.22-16259